PSIKOLOGI
MANAJEMEN
DISUSUN OLEH:
NAMA :
Putri indri yani
NPM : 15512766
KELAS : 3PA19
TANGGAL :
Senin, 07 November 2016
PEMBIMBING:
Desi Susianti, S.psi, M.psi
UNIVERSITAS GUNADARMA
FAKULTAS PSIKOLOGI
2016
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kuat lemahnya tingkah
laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai Kecenderungan
manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas,
dipahami dan bermanfaat,Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan,
akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku
Penetapan tujuan
seperti halnya individu, kita menetapkan tujuan dan kemudian bekerja untuk
menyelesaikan tujuan tersebut. Orientasi terhadap tujuan menetukan prilaku
kita.
Serta kebutuhan yang
didasari oleh keinginan serta pengharapann untuk mendapatkan atau menjalankan
hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima
oleh sesamanya. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang
erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain serta mempunyai
kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan
interaksi sosial yang tinggi dalam sebuah organisasi dan lingkungan nya
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana penjelasan mengenai teori
reinforcement?
2. Bagaimana penjelasan mengenai teori harapan?
3. Bagaimana penjelasan mengenai teori
tujuan?
4. Bagaimana penjelasan mengenai teori
hirarki kebutuhan maslow?
C. Tujuan Penulisan
1. Menjelaskan implikasi praktis teori
reinforcement dalam perilaku organisasi
2. Menjelaskan implikasi praktis dari teori
harapan dalam perilaku organisasi
3. Menjelaskan implikasi praktis dari teori
tujuan dalam perilaku organisasi
4. Menjelaskan implikasi praktis dari teori
hirarki kebutuhan maslow dalam perilaku organisasi
BAB II
PEMBAHASAN
A. Landasan Teori
1.
Konsep Teori
Reinforcement
Reinforcement Theory
ini merupakan suatu pendekatan psikologi yang sangat penting bagi manusia.Teori
ini menjelaskan bagaimana seseorang itu dapat menentukan, memilih dan mengambil
keputusan dalam dinamika kehidupan. Teori ini bisa digunakan pada berbagai macam
situasi yang seringkali dihadapi manusia. Reinforcement Theory ini
mengatakan bahwa tingkah laku manusia itu adalah hasil kompilasi dari
pengalaman-pengalaman yang ia temui sebelumnya, atau dalam bahasa lainnya
disebut “Consequences influence behavior”.Contoh yang paling mudah yang bisa
saya gambarkan disini adalah bagaimana sikap yang diambil oleh seorang siswa di
dalam kelas. Asumsikan bahwa sang guru sudah menjelaskan seperangkap aturan
yang harus ditaati oleh siswa di dalam kelas. Suatu ketika, seorang siswa
berteriak di dalam kelas. Maka sang guru langsung memberikan hukuman kepada
siswa tersebut. Dari hukuman itu, siswa tadi akan merubah sikapnya untuk tidak
berteriak lagi. Juga demikian, kepada siswa yang tekun mengikuti pelajaran di
dalam kelas, maka sang guru memberikan kepada mereka semacam hadiah atau
penghargaan. Jika sistem ini berjalan dalam jangka waktu tertentu, maka keadaan
siswa tadi pasti akan konvergen untuk mengambil sikap yang baik di dalam kelas.
Dalam Reinforcement
Theory, terdapat 3 konsekuensi yang berbeda, yaitu:
1) Konsekuensi
yang memberikan reward.
2) Konsekuensi
yang memberikan punishment.
3) Konsekuensi
yang tidak memberikan apa –apa
Seorang siswa yang
bersikap baik di dalam kelas, ia akan mendapatkan reward. Dengan reward itu, ia
akan bersikap lebih baik lagi. Jika ia bersikap lebih baik lagi, ia akan
mendapatkan reward lagi. Demikian seterusnya yang terjadi sehingga ia pasti
akan semakin konvergen dalam bersikap baik di dalam kelas. Sebaliknya, jika ia
bersikap buruk, maka ia akan menerima punishment. Dengan punishment itu, ia
akan merubah sikapnya. Jika punishment itu tidak cukup untuk membuatnya
berubah, maka ia akan mendapatkan punishment lagi, sehingga dalam batasan
tertentu, ia pasti akan berubah sikap yang hasilnya adalah ia akan mendapatkan
reward. Demikian seterusnya, sehingga pada suatu saat nanti, ia akan konvergen
bersikap baik di dalam kelas.
Ini adalah teori yang
luar biasa dalam menjelaskan dynamic system pada real system. Akan tetapi,
sangat sulit sekali untuk memodelkan dan mentransformasikannya dalam bentuk
computational system. Coba bayangkan pada kasus diatas. Seandainya saja siswa
tersebut berteriak dan ia mendapatkan punishment, maka bisa jadi punishment itu
tidak berpengaruh pada dirinya. Atau sebaliknya, punishment itu sangat
berpengaruh pada dirinya, sehingga ia menjadi sangat malu, dan akhirnya bunuh
diri!. Juga demikian dengan bagaimana memodelkan bentuk konsekuensi yang tepat,
baik dari segi kategori konsekuensi maupun dari segi intensitas konsekuensi.
Kesulitan yang lainnya adalah bagaimana memodelkan sistem yang dinamik
dalam aturan-aturan Reinforcement Theory.
Sehingga bisa diambil
kesimpulan bahwa Reinforcement Theory itu bukan merupakan teori yang sederhana,
akan tetapi merupakan teori yang sangat kompleks Reinforcement
adalah penguatan suatu reaksi. Ada tiga macam reinforcement yaitu : (1)
Positive Reinforcement, (2) Conditioned
Reinforcement (3) Intermittent Reinforcement.
Positive Reinforcement,
adalah suatu peristiwa yang bila hadir mengikuti suatu perilaku tertentu dapat
menyebabkan perilaku tersebut akan diulangi. Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi keefektifan reinforcement positif, yaitu:
1) Memilih
perilaku yang akan ditingkatkan, perilaku yang akan dikukuhkan harus diidentifikasi
secara spesifik. Hal ini akan membantu untuk memastikan reliabilitas dari
deteksi contoh dari perilaku dan perubahan frekuensinya. Serta meningkatkan
perilaku kemungkinan program reinforcement ini dilakukan secara konsisten.
2) Memilih reinforcer, berbeda
individu, kemungkinan reinforcer yang digunakan juga berbeda. Ada juga
reinforcer yang merupakan reinforcer bagi semua orang. Lima macam reinforcer
yaitu : Consumable reinforcer – makanan, minuman, Activity reinforcer –
hobi, olahraga, belanja,Manipulative reinforcer – bersepeda, menggunakan
internet, Possesional reinforcer – gelas kesayangan, baju
favorit, Social reinforcer – pujian, pelukan, senyum
3) Membangun
pelaksanaan, makin lama periode deprivasi, maka reinforcer akan makin
efektif. Deprivasi adalah selang waktu training sebelumnya, di mana individu
tidak menerima reinforcer. Satiasi adalah kondisi di mana individu
menerima reinforcer terlalu banyak sehingga reinforcer tidak lagi mengukuhkan.
4) Ukuran
reinforcer, ukuran atau jumlah reinforcer merupakan ukuran yang penting
dalam efektivitas reinforcer. Jumlah reinforcer cukup untuk menguatkan perilaku
yang ingin ditingkatkan, namun jangan berlebihan untuk menghindari satiasi.
5) Pemberian
reinforcer, reinforcer harus diberikan segera setelah perilaku muncul. Ada
dua macam prinsip, yaitu the direct acting effect danthe indirect
acting effect.
6) Penggunaan
aturan, instruksi dapat memfasilitasi perubahan perilaku dalam beberapa cara
yaitu : instruksi akan mempercepat proses belajar individu yang mengerti,
instruksi dapat mempengaruhi individu untuk berusaha bagi reinforcement yang
ditunda, dan dapat membantu mengajar individu (seperti anak kecil atau orang
yang mengalami hambatan perkembangan) untuk mengikuti instruksi.
7) Contingent
vs Noncontingent Reinforcement, Reinforcement contingent : reinforcer
tergantung pada perilaku, Reinforcement noncontingent : reinforcer
diberikan pada waktu tertentu dan tidak tergantung pada
perilaku, Memindahkan individu dari program dan menggantinya dengan
reinforcement yang natural. Setelah ada penguatan perilaku melalui
penggunaan reinforcement positif, ada kemungkinan bagi reinforcer dari
lingkungan alami individu untuk mengambil alih pemeliharaan perilaku tersebut.
Conditioned
Reinforcement, unconditioned reinforcer, suatu stimulus yang menguatkan
perilaku tertentu tanpa dikondisikan lebih dahulu.conditioned
reinforcer. stimulus yang awalnya bukan reinforcer, tapi kemudian
diasosiasikan dengan reinforcer lain (back up reinforcer). Faktor – faktor
yang mempengaruhi conditioned reinforcer : Kekuatan back up reinforce,
Macam back up reinforcer ; simple conditioned
reinforcer dangeneralized conditioned reinforce, Schedule back
up reinforce. Contoh conditioned reinforcement : setiap siswa
yang melakukan pelanggaran terhadap peraturan sekolah akan mendapatkan poin.
Ketika poin yang terkumpul sejumlah tertentu, siswa akan memperoleh hukuman
yang telah disepakati terlebih dahulu.
Intermittent
Reinforcement adalah pemeliharaan perilaku dengan memberikan reinforcer
sewaktu – waktu daripada memberikannya setiap saat perilaku muncul. Keuntungan
intermittent reinforcement : reinforcer tetap efektif dalam waktu yang
lebih lama daripada continuous reinforcement, perilaku yang
diberi intermittent reinforcement cenderung lebih lama hilang
daripada yang diberi continuous reinforcement,individu bekerja lebih
konsisten, perilaku yang diberi intermittent reinforcement berlangsung dengan
cepat ketika dipindah ke reinforcer dalamlingkungan yang alami. Ada empat tipe
jadwal :
1) Ratio
schedule, fixed ratio contoh setiap meminjam dua film di rental dapat
bonus satu, variable ratio contoh mesin judi koin
2) Simple
interval schedule, fixed interval contoh gaji pegawai yang dibayar setiap
bulan, variable interval contoh menggunakan internet, semakin lama semakin
mahal.
3) Interval schedule
with limited hold, fixed interval hold dengan limited hold contoh
toleransi keterlambatan masuk kelas, variable interval dengan limited hold
contoh menelepon ketika jaringan sibuk, kita tidak tau kapan telepon akan
masuk.
4) Duration
schedule, fixed duration schedule : pekerja yang dibayar per jam, variable
duration menunggu jalanan hingga agak sepi agar dapat menyeberang
Karakteristik
Reinformcement
Penguatan adalah semua
peristiwa yang terjadi dalam rentangan waktu yang terdekat untuk meningkatkan
kecenderungan pengulangan respon yang telah dilakukan.Sama dengan yang
dikemukakan Prayitno bahwa penguatan (reinforcement) merupakan upaya untuk
mendorong diulanginya lagi (sesering mungkin) tingkah laku yang dianggap baik
oleh si pelaku. Penguatan diberikan dengan pertimbangan: tepat sasaran, tepat
waktu dan tempat, tepat isi, tepat cara, dan tepat orang yang
memberikannya. Secara umum ada dua bentuk penguatan atau reinforcement
yaitu reinforcement positif dan negative. Reinforcement yang diberikan kepada
siswa baik positif maupun negatif dengan prosedur yang tepat akan dapat
memberikan manfaat dalam proses konseling
Tujuan
Reinformcement
Adapun tujuan dari
teknik renforcement ini antara lain adalah: Agar klien terdorong untuk
merubah tingkah lakunya, mengurangi frekuensi berlangsungnya tingkah laku yang
tidak diinginkan, memberikan penguatan terhadap suatu respon yang akan
mengakibatkan terhambatnya kemunculan tingkah laku yang tidak diinginkan
Asumsi Dasar:
1) Individu
sangat dipengaruhi oleh lingkungannya.
2) Perilaku
dapat dibentuk dan diubah sebagai hasil dari interaksi individu dengan
lingkungan
2. konsep Teori Harapan
Harapan akan timbul saat konsumen memerlukan suatu barang atau jasa. Di
saat konsumen belum memerlukan barang atau jasa, maka konsumen tidak akan
mengharapkan sesuatu dari barang atau jasa. Adapun definisi harapan menurut
Hill (1992:45) adalah, apa yang konsumen pikirkan harus disediakan oleh
penyedia jasa. Akan tetapi, harapan bukan merupakan prediksi dari apa yang akan
disediakan oleh penyedia jasa. Allen (1998) menyebutkan teori harapan yang
dikembangkan oleh Vroom yang dikenal dengan Vroom's Expectancy Model yaitu
bahwa pada umumnya manusia memilih salah satu di antara beberapa alternatif
perilaku karena manusia tersebut melakukan antisipasi yang secara khusus akan
membawa seseorang kepada hasil sesuatu yang diinginkan dan perilaku yang akan
membawanya kepada sesuatu yang tidak diinginkan. Dalam hal ini harapan
(expectancy) dipercaya sebagai sesuatu yang diinginkan untuk mendapatkan hasil
yang maksimal.
Faktor-faktor Pembentuk Harapan
Menurut Horovitz (2000:8), harapan konsumen dapat terbentuk oleh empat faktor,
antara lain :
v Kebutuhan
Setiap konsumen yang memiliki kebutuhan selalu berharap agar kebutuhannya
dapat dipenuhi oleh produsen sebagai penyedia barang dan jasa. Oleh karena itu
produsen harus mengetahui kebutuhan konsumen dengan memberikan pelayanan yang
terbaik sehingga harapannya dapat tercapai.
v Media massa
Media adalah sarana promosi yang digunakan maskapai penerbangan untuk
bersaing menarik perhatian konsumen dengan memberikan janji-janji pada
konsumen. Janji-janji tersebut akan menimbulkan harapan pada konsumen.
v Pengalaman masa lalu
Jika seorang konsumen pernah menikmati layanan yang memuaskan di suatu
tempat, maka bila lain kali menggunakan layanan yang sama lagi maka konsumen
akan mengharapkan pelayanan yang sama seperti yang pernah dialami.
v Mulut ke mulut (word of mouth)
Bila seorang konsumen yang tidak puas pada pelayanan yang diberikan,
konsumen akan menceritakan pengalaman buruknya pada teman atau relasinya
sehingga teman atau relasi dari konsumen itu tidak akan berharap banyak dari
pelayanan yang disajikan atau dengan kata lain tidak akan mencoba menggunakan
pelayanan tersebut nantinya. Sebaliknya, bila konsumen sudah merasa puas akan
pelayanan yang diberikan, maka mereka akan menceritakan pengalamannya tersebut
kepada teman atau relasinya sehingga teman atau relasi ini akan menggunakan
pelayanan tersebut dan berharap mendapat pengalaman yang menyenagkan juga
Teori Harapan ini didasarkan atas:
a). Harapan (Expectancy), adalah suatu
kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Harapan akan berkisar
antara nilai negatif (sangat tidak diinginkan sampai dengan nilai positif
(sangat diinginkan). Harapan negatif menunjukkan tidak ada kemungkinan sesuatu
hasil akan muncul sebagai akibat dari tindakan tertentu, bahkan hasilnya bisa
lebih buruk. Sedangkan harapan positif menunjukkan kepastian bahwa hasil
tertentu akan muncul sebagai konsekuensi dari suatu tindakan atau
perilaku;
b). Nilai (Valence), adalah kekuatan
relatif dari keinginan dan kebutuhan seseorang. Suatu intensitas kebutuhan
untuk mencapai hasil, berkenaan dengan preferensi hasil yang dapat dilihat oleh
setiap individu. Bagi seorang individu, perilaku tertentu mempunyai nilai
tertentu. Suatu hasil mempunyai valensi positif apabila dipilih, tetapi
sebaliknya mempunyai valensi negatif jika tidak dipilih.
c). Pertautan (Instrumentality), yaitu
besarnya kemungkinan bila bekerja secara efektif, apakah akan terpenuhi
keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkannya. Indeks yang merupakan
tolok ukur berapa besarnya perusahaan akan memberikan penghargaan atas hasil
usahanya untuk pemuasan kebutuhanny
Teori pengharapan berargumen bahwa
kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu
bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti
oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi
individu tersebut.
Dalam istilah yang
lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi
untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan
menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin
2003:229) Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik
saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari
harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165). Apabila
harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah
kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori
ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep
penting, yaitu:
1. harapan (expentancy)
2. nilai (Valence)
3. pertautan (Inatrumentality)
Harapan (expentancy)
adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku Harapan merupakan
propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan
hingga satu yang berarti kepastian
Nilai (Valence) adalah
akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau
nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu
Pertautan
(Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama
akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan
dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa
tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak
mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1
yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan
hasil tingkat ke dua..
Sebaliknya, kinerja
yang rendah hanyalah satu jalan menuju tujuan pribadi. Misalnya produktivitas
yang tinggi akan lebihcepat atau mudah untuk terpenuhinya tujuan pribadi
daripada pekerja yang hasilnya terbatas atau lebih rendah. Dengan menggunakan pendekatan”jalan
ke arah tujuan (path-goal)” ini, Vroom (1976) menyarankan suatu teori motivasi
kerjayang dikenal dengan singkatan VIE – Valensi/kemampuan (valence), sarana
(Instrumentality), dan harapan (Expectancy). Pada kesempatan ini yang dibahas
yaitu mengenai Teori Harapan (Expectancy Theory). Nadler & Lawler
menyatakan bahwa terlepas dari teori VIE sebagaimana yang diutarakan para ahli
lainnya, namun ternyata teori VIE menerima terlalu banyak dukungan empiis
karena nilainya yang positif bagi organisasi. Secar khusus, teori ini
memberikan beberapa implikasi yang jelas dan positif bagi manajer, dimana
manajer hendaknya memperhatikan petunjuk sebagai berikut:
Menentukan mana
penghargaan yang lebih penting para pegawai. Misalnya, kebanyakan manajer
seringkali memandang bahwa pemberian gaji dan tunjangan yang tinggi sangat
diinginkan pegawai, namun setelah dilakukan pnlitian dia terkejut karena
hasilnya justru menunjukkan bahwa hal tersebut tidak terbukti. Demikian perlu
dicatat bahwa keinginan para pegawai berbeda – beda,dan oleh karena itu mereka
tidak memberikan respon dengan cara yang sama terhadap sistem insentif
perusahaan. Mendefinisikan kinerja yang baik dengan menetapkan secara benar
standar kuantitas dan kualitas kerja yang terukur. Memastikan bahwa tujuan
kinerja bersifat realistik, apabila pegawai tidak mencapai tujuan kinerja yang
diharapkan, maka motivasi untuk bekerja pun menjadi rendah. Pegawai harus
merasakan bahwa penghargaan yang diterima terasa adil. Tetapi sistem motivasi
yang berdasarkan pada equity (keadilan) jangan dikacaukan dengan sistem yang
berdasarkan equality (kesamaan), dimana seluruh pegawai diberikan dengan
penghargaan yang sama dengan mengabaikan kualitas kerja dan hasil kerja masing
– masing individu. Mengingat ada beberapa organisasi yang memiliki aturan kerja
yang kaku dan sistem penghargaan yang mendorong para pekerja untuk mencapai
hasil yang setinggi – tingginya, maka para manajer hendaknya merancang sistem
penghargaan yang lebih fleksibel dan equitable
3.
Teori konsep Tujuan
Locke
mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba
menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan)
dengan perilaku.
Teori
ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan
secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang
pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan
unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus,
dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan
didasarkan pada intuitif yang solid. Penelitian-penelitian yang didasarkan pada
teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.
Manajemen
Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO) menggunakan teori
penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan,
disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil
untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.
Penetapan
tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan
sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai
kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses
penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa
sendiri, dapat seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan
peusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment)
besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila
seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada
saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu
tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan
tersebut tidak terlalu besar.
4.
Teori Konsep Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow
Abraham H. Maslow pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai tujuh enam atau hierarki
kebutuhan, yaitu :
(1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa
lapar, haus, istirahat dan sex;
(2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik
semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
(3) kebutuhan social (social needs) yaitu kebutuhan untuk
menjadi bagian dari kelompok dan menjalin hubungan dengan orang lain. Di dalam
kebutuhan sosial ini terdapat kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
(4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya
tercermin dalam berbagai simbol-simbol status, seseorang harus berprestasi,
menjadi kompeten, serta mendapat pengakuan sebagai orang yang berprestasi dan
kompeten untuk dapat dihargai;
(5) kebutuhan intelektual (intellectual needs) terdapat
didalamnya adalah individu memperoleh pemahaman dan pengetahuan;
(6) kebutuhan estetis (aesthetic needs), setelah mencapai
tingkatan intelektual tertentu, maka individu akan memikirkan tentang kebutuhan
akan keindahan, kerapian, serta keseimbangan;
(7) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya
kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam
dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata agar dapat menemukan pemenuhan
pribadi dan mencapai potensi diri.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut
pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan
cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan
yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari
cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat,
jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya
karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia
itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat psikologikal, mental,
intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa
dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan
makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan
organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan
mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan
pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah
“hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak
tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak
tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut
diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan
berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum
kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang
ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian
pula seterusnya.
Teori
hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh
kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja
termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang
lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan
kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial,
penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan
tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak
kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi
silang saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang
tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan
fisiologis.
Menurut
Bernard Berelson dan Gary A. Steiner dalam Machrony mendefiniskan motivasi
sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
mendorong kegiatan (moves) dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah
mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan.
Setiap
individu memiliki beragam kebutuhan. Seluruh kebutuhan tersebut berkompetisi
untuk melahirkan perilakunya. Kebutuhan paling kuatlah yang akan memimpin
perilaku individu. Suatu kebutuhan akan berkurang kekuatannya apabila kebutuhan
tersebut sudah dipuaskan. Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard mengemukakan
bahwa berkurangnya kekuatan suatu kebutuhan disebabkan hal-hal berikut.
1. Pemuasan Kebutuhan
2. Pemblokiran pemuasan kebutuhan
3. Ketegangan kognitif
4. Frustrasi
5. Rasionalisasi
6. Regresi
7. Fiksasi
8. Resignasi
Teori
Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow
(1970) telah menyusun kebutuhan-kebutuhan manusia dalam lima tingkat yang akan
dicapai sebagai berikut:
v Kebutuhan Fisiologi
Merupakan
kebutuhan tingkat pertama yang paling rendah dan harus dipenuhi dan dipuaskan
sebelum mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.Kebutuhan ini terdiri
dari makan,minum,pernapasan dan lain-lain yang bersifat biologis.
v Kebutuhan Keamanan
Yang
termasuk kebutuhan keamannan adalah kestabilan, ketergantungan, perlindungan,
bebas dari rasa takut dan ancaman.
v Kebutuhan Sosial
Yaitu
kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, pada saat ini individu akan
sangat merasa kesepian dan terisolasi dari pergaulan.
v Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan
harga diri dapat dibagi menjadi dua katagori.Pertama adalah kebutuhan terhadap
kekuasaan, berpretasi, pemenuhan diri, kekuatan, dan kemampuan untuk memberi
keyakinan serta kebebasan.Kedua adalah kebutuhan akan nama baik, status,
keberhasilan, pengakuan, perhatian, penghargaan.
v .Kebutuhan Aktualisasi Diri
Masing-masing
orang ingin mewujudkan diri sebagai seorang yang mempunyai kemampuan yang
unik.Kebutuhan ini hanya ada setelah empat kebutuhan sebelumnya dicapai secara
memuaskan.Pada dasarnya bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada dalam
diri seseorang sebagai suatu wujud nyata yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi
diri.
Kebutuihan
yang relevan dengan prilaku organisasi
Definisi
tentang prilaku organisasi selalu titik awal pemberakatanya di mulai dari
prilaku manusia pada aspek-aspek psikologi dari tingkah laku individu seperti
yang di jelaskan oleh Duncan, antara lain:
v Studi prilaku organisasi termasuk
bagian-bagian yang relevan dari semua imana pekerjaan ilmu tingkah yang
berusaha menjelaskan tindakan –tindakan manusia dalam organisasinya
v Prilaku organisasi mengenal bahwa
individu di pengaruhi oleh bagaimana pekerjaan di atur dan siapa yang
bertanggung jawab untuk pelaksanaanya.
v Prilaku organisasi masih memusatkan
pada kebutuhan untuk menjamin bahwa keseluruhan untuk menjamin bahwa
keseluruhan tugas pekerjaan bisa di jalankan
v Larry L. Cummings, menekankan bahwa
prilaku organisasi adalah suatu cara berfikir,suatu cara untuk memahami
persoalan-persoalan dan menjelaskan secara nyata hasil-hasil penemuan dan
tindakan-tindakan pemecahan
v Prilaku organisasi dapat di rumuskan
sebagai sistem studi dari sifat organisasi seperti: bagaimana organisasi di
mulai, tumbuh, berkembang. dan bagaimana pengaruhnya terhadap anggota-anggota
sebagai individu, kelompok-kelompok pemilih, organisasi-organisasi, dan
institusi-institusi yang lebih besar
Kebutuhan
yang Relevan dengan perilaku dalam organisasi
Kebutuhan
merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin
memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham
Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah
sebagai berikut :
Ø Kebutuhan fisiologis, yaitu
kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling
dasar
Ø Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan
akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan
hidup.
Ø Kebutuhan untuk rasa memiliki
(sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain.
Ø Kebutuhan untuk mengaktualisasikan
diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan
untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap
sesuatu.
DAFTAR PUSTAKA
Sarwono,
S.W. 2005. Psikologi Sosial. Jakarta: Balai Pustaka
Sihotang. A. Drs.
M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.
P.Siagian, Sondang,
Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.
Sarwono, S.W. 2005.
Psikologi Sosial. Jakarta: Balai Pustaka
http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-teori-motivasi/
http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-penetapan-tujuan-goal-setting-theory/
http://www.psb-psma.org/content/blog/teori-teori-motivasi
